Как происходящие изменения повлияют/повлияли на найм, адаптацию и удержание персонала в вашей отрасли?
- Какие видите риски и возможности?
- Новые и полезные практики в найме (в вашей отрасли). Подбор персонала и трудоустройство в условиях кризиса. Кросс-отраслевой найм. Аутплейсмент. Интеграция цифровых решений в используемые системы.
- Сервисы взаимодействия с кандидатами. Площадки для поиска персонала (тематические форумы, социальные сети и т.д.). Smart-рекрутинг. Автоматизация первичного отбора кандидатов. Проведение собеседований с использованием автоматизированных систем. Использование чат ботов, иные API. Повышение конверсии рекрутинга. Ценности бизнеса при оцифровке рекрутинга. Аналитика рекрутинга, повышение эффективности. Выбор технологии рекрутинга.
- Новые и полезные практики в удержании (в вашей отрасли). Лайфхаки для успешной адаптации сотрудников из вашего опыта. Резилентность – в фокусе адаптации и удержания в текущих реалиях. Расширение адаптации с онбординга на весь EJM сотрудника. Развитие мультифункциональных навыков и талантов.
- Проактивная работа с брендом. Соответствие внешнего позиционирования работодателя его внутренней культуре. Аудит HR-бренда и разработка ценностного предложения работодателя в условиях кризиса.

Подводные камни HR аналитики - что цифры не могут вам сказать.
- Ожидания бизнеса от HR и повышение ценности HR для бизнеса. Адаптация инструментов HR аналитики. Определение информативных метрик при изучении работы сотрудников и оценки эффективности процессов.
- Использование HR аналитики для карьерного роста сотрудника. Работа с кадровым резервом. Оптимизация бюджета на обучение персонала с использованием HR-аналитики.
- Индекс счастья сотрудников.
- Взаимосвязь показателей HR аналитики и KPI бизнеса. Сбалансированность проводимых исследований и принимаемых управленческих решений. Этические барьеры сбора данных.
- Предиктивная аналитика в HR. Трудности применения. Прогнозирование уровня текучести персонала. Модели предупреждения негативных сценариев в работе персонала.
- Как эффективно реагировать на обратную связь с сотрудниками путем децентрализации подотчетности от HR до бизнес-лидеров всего бизнеса, чтобы стимулировать культурные изменения.
- Как ориентация на аналитику может помочь HR формировать стратегию сотрудников и влиять на ориентацию на клиента. Содействие ориентации на клиента с помощью данных обратной связи с сотрудниками.

ДИСКУССИЯ

• Как обучать людей смежным специальностям?
• Как сместить их фокусы с «профессионала в одном» до мультифункциональности?
• Как доносить ценность необходимости меняться постоянно?
• И как определить глубину постоянно меняющихся знаний?

ДОКЛАД