25-27 сентября в Москве состоялся профессиональный  форум  «HR в Цифре от IMC», собравший практиков бизнеса и профессионалов индустрии для обсуждения горячих и острых вопросов о нейросетях, таргете, сквозной аналитике, безопасном и по-настоящему эффективном использовании данных в HR-процессах.  Здесь затронули вопросы о стыке диджитал-подходов и гуманизации, о стратегии после внедрения цифровизации и камнях преткновения в процессе трансформации. Ключевые инсайды и синопсис знаний в нашем репортаже с первого дня конференции.

«НЕЙРОДЕНЬ» посвящен диспутабельной теме фактического и эффективного использования AI в HR, вела Ирина Коршунова, руководитель HR одной из «дочек» ритейл-гиганта, В2В-компании «Х5 для бизнеса».  Ирина считает, что AI не только оттягивает на себя рутинные операции, но и качественно помогает «прокачать» собственные скиллы, от обучения по написанию собственно промптов до развития стратегического мышления.

День начался со множества полезных инсайдов и рекомендаций от Татьяны Коневой, HRD компании HOFF. Для того чтобы объединить «зоопарк программ», существующих в компании, было принято решение интегрировать большинство из них в систему «Битрикс». Это обеспечивает сотрудникам удобный интерфейс и избавляет от необходимости запоминать множество логинов и паролей.

Вместе с другими компаниями HOFF направил инициативу в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации с призывом перейти на использование цифровых подписей для документов по охране труда, включая инструктажи. Следует отметить, что 91% сотрудников компании уже имеют электронные трудовые книжки, что особенно актуально, поскольку компания является распределенной и в ряде магазинов и складов HR-специалистов нет.

Автоматизация начинается с адаптации, которая, конечно, есть во многих компаниях, но в HOFF бот разговаривает уже на трех языках, отправляет пуши о необходимости отметиться на смену, если сотрудник этого не сделал, дает возможность сообщить о болезни. Бот ведет сотрудника по всем административно-кадровым шагам, не позволяя что-то упустить: оформляет заявки в helpdesk, помогает в поиске материалов, подтверждает график работы и отпуска, имеет блок психологической помощи. В компании научили ИИ получать обратную связь: по итогам действий от сотрудника бот спрашивает «получилось ли?» и, если нет, предлагает помощь.

Процессы оценки испытательного срока и заполнения контрольных списков полностью автоматизированы, причём последние доступны для ознакомления самими сотрудниками. Цель — минимизировать зависимость от линейного менеджера. В личном кабинете сотрудника представлена вся система стимулирования, включая предварительные расчеты заработной платы и премий. Для большинства линейного персонала даже наставник назначается через приложение в телефоне. Лайфхак: как эффективный метод, предлагается использование упрощённой версии корпоративного портала для новичков, чтобы не перегружать их терминами и не запутать, полный доступ открывается спустя два месяца работы.

В HOFF тестируется внедрение искусственного интеллекта в процесс подбора персонала: рекрутер записал голосовые сообщения, которые теперь используются для общения с кандидатами, что из 500 звонков привело к 33 откликам. Это позволяет бережно относиться к рекрутерам, у которых доля недозвонов составляет 60%.

Интересные цифры привела Татьяна по опыту подбора в компании. Самая эффективная программа подбора – «приведи друга» стоит компании 19 000 руб., а если добавить еще гонорары за «наставничество», то около 25 000 руб. Для сравнения, стоимость привлечения клиента – 3,5 тыс. Поэтому разгрузка рекрутеров выходит на один из передних планов.

Еще одна индустриальная инициатива от HOFF – призыв о необходимости стандартизации показателей эффективности работы сотрудников и их унификации в соответствии с общепринятыми на рынке, ведь в настоящее время некоторые компании рассчитывают их исходя из «тёплых» лидов, другие — из «холодных».

В чем однозначное преимущество ИИ сейчас? Он не оценивает обратную связь, а просто делает сразу с правками.

Дарья Соколовская,  head of leadership development, Купер, задалась вопросом: как объединить гуманизм и цифровизацию? И ответила на него в своем докладе, рассказав про программу подготовки тимлидов. С помощью ИИ в «Купер» воздействуют на майндсет будущего руководителя через обучение, формируя важные для компаний ценности и управленческую культуру, это способствует изменению мировосприятия и подготавливает адаптировать новые установки для руководителей. При этом важно учитывать, что нынешнее поколение не готово тратить много времени на обучение, и практически исключает, например, очные тренинги. Еще один вызов — необходимость найти баланс между серьезным контентом и элементами развлекательного обучения. Кроме того, ЦА  – цифровые гики в хорошем смысле этого слова, привыкшие к бесшовному дизайнерскому контенту. Высокий уровень удовлетворенности (NPS) обучающей программы как раз  обусловлен тем, что наряду с ИИ за программой стоит реальный человек-администратор.

Надежда Шилова, руководитель управления по обучению Массового сегмента, Ростелеком,  рассказала про  обновление контента для обучения в крупных компаниях с помощью AI, вызванных бесконечной адаптацией и переосмыслением материалов из-за развивающегося бизнеса. Она подчеркнула, что для успешного обучения нейросети необходима тщательно разработанная методология и алгоритмы бизнес-процессов. Лайфхак: GPT извлекает информацию из различных источников в Интернете, в то время как GPTs можно ограничить рамками, чтобы не загружать некачественный контент. В Ростелекоме в GPTs встроили методологию и стандарты тональности, шаблоны, совместимые с LMS компании, что позволило обучить ИИ в соответствии с внутренними стандартами компании для конкретной целевой аудитории. Кстати, делали это не профессиональные ИТ-разработчики, а внутренняя команда HR . Еще создали цифровые аватары тренеров создан для обеспечения непрерывного обучения (аватару не нужен отпуск и больничный). В компании не стали скрывать, что обучение проводили цифровые двойники тренеров, при этом лояльность участников не понизилась, наоборот, просмотры увеличились, уровень усвоения материала улучшился. Ключевой вывод: в настоящее время умение промт-инжиниринга стало основным навыком для HR-специалистов, если раньше вы писали в резюме «уверенный пользователь ПК», то сейчас пора вписывать «промпт-мастер».

Павел Дегтярев, директор по развитию продуктов, ЭКОПСИ, подчеркивает: основная проблема в общепринятом подходе к технологиям заключается в том, что их воспринимают как средство для выполнения рутинных задач, подобно стажерам или джуниорам. Инсайт «на подумать»: наличие большого объема рутинной работы свидетельствует о недостаточно эффективных процессах. Искусственный интеллект должен использоваться для выполнения тех задач, которые человек не может осилить. Павел рекомендует изменить подход: вместо того чтобы поручать AI описание вакансий, стоит использовать его,например, для активизации кандидатов — тех, кто желает сменить работу, но пока не обращается к рекрутерам. Кроме того, AI обеспечивает непредвзятую оценку, так как люди склонны оценивать по своим внутренним критериям, особенно, когда приходится возвращаться к ранее отвергнутым кандидатам. Еще одним преимуществом цифрового помощника является возможность мгновенного контакта — AI инициирует обратную через секунды после взаимодействия, в то время как рекрутеру это сделать сложнее.

Елена Иванчихина, директор компании GeekSource, вспомнила старый HR-мем: своя база данных у рекрутера — это «кладбище кандидатов». Однако сейчас внедрено множество новых AI-инструментов, которые позволяют за пять секунд получать обновленный, ранжированный список для точечного поиска. Эту же базу можно использовать как основу для написания алгоритмов по поиску кандидатов.  

Еще одним полезным инструментом в GeekSource поделилась Мария Дегтярева, менеджер по автоматизации бизнес-процессов.  Около 15 встреч проводит консультант компании в неделю, чтобы по итогам этих встреч написать продающее письмо клиенту или дать качественную обратную связь кандидату, на что уходило от 40 до 60% рабочего времени. Недавно в бизнес внедрили «транскрибацию» встреч, где система автоматически преобразует аудиоинтервью в текст, основная цель заключается в экономии времени и создании черновиков писем и отчетов. За 5 секунд программа выдает готовый текст в корпоративных шаблонах, готовых для отправки, практически не требующих правок.

Елена Ющенко, HR BP, OPTITEAM, это голос малого бизнеса, практика внедрения автоматизации которого показывает высокую эффективность – 40 крупных проектов в компании были закрыты усилиями всего 3 HR-специалистов, где каждый специалист поддерживает около 80 сотрудников компании. Траты на автоматизацию не были напрасными: скорости сбора KPI сократились с 9 недель до 3х, а дашборды по прохождению этапов  онбординга сделали процесс прозрачным и для сотрудника, и для руководителя. AI пока используется как помощник создания текстов и картинок, но самое главное, за счет этот автоматизации у HR высвобождается время на личный контакт и возможность стать настоящим другом для сотрудников в компании.

Екатерина Балыкина, заместитель директора по персоналу, ТРАНСКОНТЕЙНЕР, завершала день с темой внедрения чат-бота для онбординга. Нетривиальное решение по получению регулярной обратной связи, где в чат-бот была вшита опция оставления отзыва на внешнем сайте от новичков. В компании пошли на этот шаг, понимая даже, что отзывы обычно оставляют тех, кто наименее доволен компанией. В итоге, сами сотрудники стали поддерживать HR-бренд на внешних ресурсах, а внутри HR получил дополнительный стимул для развития корпоративной культуры.